Talent management : comment définir les « talents » dans votre entreprise?
Le « capital intellectuel et humain sont vecteurs de valeurs pour votre entreprise». Cette richesse doit, par conséquent, se gérer comme toutes les autres. C’est pourquoi, se poser la question d’initier une gestion des talents dans votre entreprise relève d’un vrai « management des compétences » qui va bien au-delà de la cartographie des emplois et des compétences habituelle.
Alors, comment faire ? Quelles questions se poser avant de l’initier ? La notion de talent est aujourd’hui utilisée de plus en plus par,…
La notion de Talent est aujourd’hui utilisée de plus en plus par les entreprises pour attirer et retenir les compétences clés, si bien qu’elle semble parfois galvaudée. « Guerre de Talent », « attractivité du Talent », « rétention de Talent ». Mais, qu’entend-on par cette notion de « Talent »? Que recouvre-t-elle précisément ? N’est-elle pas un peu élitiste? Intéresse-t-elle uniquement les groupes ou est-elle adaptée aux PME?
Talent management, qu’est-ce que un « talent » dans votre entreprise?
Par « Talent », on entend habituellement une disposition, c’est à dire une « capacité naturelle, une aptitude naturelle ou acquise dans un domaine ». Le talent désigne également un don, autrement dit, une aptitude remarquable.
Mais, ces définitions académiques résument-elles le sens du mot talent en entreprise ? Tout dépend de l’entreprise, de ses objectifs et de ses ambitions.
Certains se plaisent à opposer une conception élitiste à une conception plus collectiviste du talent.
La première désignerait les collaborateurs d’exception susceptibles de répondre au besoin de renouvellement de certains postes clés de l’entreprise.
La deuxième définition d’un talent vise des salariés qu’il est nécessaire d’attirer et retenir que ce soit pour les raisons liées à la pénurie de compétences dans leur expertise ou à leur importance pour l’organisation dans son ensemble (informaticiens, ouvriers dans une usine ou commerciaux).
C’est bien dommage, car c’est éluder un facteur fondamental : il y a autant de définitions de « Talents » que d’entreprises. Réduire l’un ou l’autre des facteurs s’avère bien réducteur au regard de l’ensemble des possibles en matière de gestion du Talent.
D’autant, que votre entreprise peut avoir besoin de travailler l’intégralité du talent !
Alors pour répondre à la question de ce « qu’est le talent au sein de mon entreprise? », le mieux reste de travailler le sujet, à plusieurs et de façon non définitive (car la notion peut évoluer avec le temps).
Car au moment où vous déciderez la mise en place d’une stratégie de « talent management » dans votre entreprise, il s’agira là d’une étape préalable incontournable.
Talent management, comment procéder ?
Comment faire pour définir les contours du talent dans votre entreprise ?
Commencez par vous poser, pour répondre à la question du Talent dans votre entreprise, car cela nécessite d’y réfléchir ! Vous pouvez également envisager de vous faire accompagner pour le faire dans le but de prendre du recul avec une personne experte et extérieure à votre entreprise.
Car la question est plus ardue qu’il n’y parait de prime abord:
Envisager quelles sont les ressources clés de votre entreprise revient à répondre à quelques questions simples et complexes à la fois :
Quels sont les enjeux pour votre entreprise ? Quel est votre vision stratégique d’entreprise et comment la politique de recrutement va l’accompagner dans une déclinaison RH ?
Pour approfondir, vous devez savoir que les entreprises aujourd’hui doivent promouvoir leur capacité d’attraction et de fidélisation des talents. Le capital humain considéré aujourd’hui dans sa dimension individuelle et comme actif à part entière, fait donc l’objet d’une intense concurrence.
Il est compliqué de donner une définition formelle du talent car cela nécessite de scinder les talents et les non talents. C’est la raison pour laquelle la plupart des entreprises ne donnent pas une définition précise du talent mais optent pour une vision plus globale, en partant du principe qu’il y a une dégradation des talents au sein de chaque structure.
En pratique, on parlera, par exemple, de la détection des cadres à fort potentiel auxquels les entreprises doivent porter une attention particulière, notamment en terme de de capacités et de possibilités d’évolution.
Ces collaborateurs sont alors définis à partir de deux composantes principales : des qualités techniques et comportementales communes à tous les référentiels et des besoins spécifiques à la stratégie et à la culture de l’entreprise.