Ressources humaines : fidéliser les nouvelles générations
Fidéliser les compétences clés de son entreprise est un enjeu majeur auquel est confrontée l’entreprise aujourd’hui.
Si travailler la fidélisation de ses collaborateurs clés suppose de sensibiliser les managers, de rencontrer régulièrement les talents, de mettre en place un management participatif, d’accompagner la mobilité et le développement des compétences;
Existe-t-il d’autres leviers pour retenir ses talents ? Pour attirer les talents et leur donner envie de s’impliquer en donnant le meilleur d’eux- mêmes, l’entreprise peut également
Pour attirer les talents et leur donner envie de s’impliquer en donnant le meilleur d’eux- mêmes, l’entreprise peut également activer les leviers suivants:
Ressources humaines Partager la culture et la stratégie de l’entreprise
Partager avec les salariés la culture et la stratégie de l’entreprise permet au talent de se sentir partie prenante dans sa réussite.
S’ils se reconnaissent dans les valeurs défendues et s’ils sentent qu’on leur propose une relation gagnant-gagnant, ils seront plus enclins à rester fidèles à leur employeur.
Qu’il s’agisse d’attirer, de retenir ou de développer les talents, seules les valeurs déployées par l’entreprise pour faire adhérer au projet et à la culture de l’entreprise comptent.
Il faut faire en sorte que les salariés se sentent parties intégrante dans la réussite de l’entreprise en fondant une relation gagnant-gagnant, en leur donnant une vision partagée de la stratégie et des valeurs communes.
Fidélisation : une attention dès le processus de recrutement
Pour certaines entreprises, la fidélisation des talents passe par une attention toute particulière pour le processus le recrutement.
Bien avant de mettre en place une stratégie de fidélisation, vous devez optimiser votre processus de recrutement : choisir un collaborateur motivé qui correspond parfaitement à la culture de votre entreprise est une première étape.
Certaines entreprises l’envisagent comme « une rencontre avec une personnalité qui vient avec ses bagages ».
Après avoir décelé un talent, le RH doit donc le convaincre d’intégrer l’entreprise.
Par ailleurs les jeunes générations, privilégiant l’acquisition d’expériences, vont privilégier des entreprises leur permettant dès les premières prise de contact, jusqu’au recrutement à l’intégration une expérience unique.
Un travail ajusté du process de recrutement permet de scénariser le recrutement, de valider l’adéquation sur des éléments liées aux compétences mais également l’adéquation aux valeurs et au hiérarchique.
Ressources humaines : quid de la rémunération?
Un levier important de la fidélisation reste la rémunération.
Certaines entreprises n’hésitent pas, par exemple, à pratiquer un système de rémunération individualisée pour leur talent.
Un outil qu’il faut néanmoins manier avec justesse. En effet, un processus de surenchères successives peut devenir difficilement gérable.
Ainsi dans certains secteurs, les compétences rares n’hésitent pas à agir tels des « chasseurs de primes ».
Un bon élément doit percevoir un salaire à la hauteur de ses responsabilités et du marché. Vous pouvez également proposer des avantages à vos collaborateurs clés : Véhicule de fonction, Mutuelle, Flexibilité des horaires.
Il reste une dernière possibilité, certes financière, mais attractive fiscalement pour l’entreprise et performante pour les salariés : les CESU, les PEE, les Perco, etc.
Pour autant, force est de constater que si le facteur rémunération est très important lors du recrutement, l’impact de ce levier est dilué dans la phase de fidélisation.
Ressources humaines : prise en compte du bien-être au travail
Ce levier reste relativement subjectif.
Pour certains, cela passe par la situation géographique, pour d’autres, par la flexibilité de l’organisation du travail avec la possibilité de faire du home office.
Certains, en revanche, seront très regardants sur les RTT. L’importance de ces critères varie en fonction des générations d’employés.
Enfin, les questions de la conciliation entre vie personnelle et vie professionnelle ainsi que du bien-être au travail sont une préoccupation majeure de la jeune génération.
Faites le point sur ce que vous proposez : télétravail, congés parentaux, salle de jeux ou de sieste pour décompresser, etc.
Au-delà des effets de modes prendre en compte le bien être de ses talents c’est également améliorer la considération qu’on leur porte.
Ressources humaines: Le rôle de la marque employeur
La marque employeur est l’image que renvoie votre entreprise auprès des candidats.
C’est pour résumer l’impression sur laquelle ils se baseront pour décider de postuler -ou pas- dans une entreprise.
A l’intérieur de votre entreprise, elle peut contribuer à limiter le turnover. Une bonne réputation augmente le bien-être de vos salariés car elle valorise leur travail.
Si vous réussissez à faire de votre entreprise un lieu apprécié des jeunes talents, d’autres s’intéresseront certainement à vous.
Et si les jeunes employés que vous avez recrutés se sentent bien, n’hésitez pas à les faire témoigner sur leur métier et l’ambiance de travail au sein de votre société.
Vous pouvez ensuite poster ces témoignages sur vos réseaux sociaux ou votre site carrière pour montrer l’envers du décor à vos futurs candidats.
C’est tout l’enjeu de la marque employeur.
Ressources humaines : l’impact de la gestion des talents
De nouveaux enjeux apparaissent : accompagner les changements, faire grandir les talents, renforcer la culture d’entreprise et donner du sens à la mission des collaborateurs, gérer la réputation de l’entreprise…
C’est le rôle de la Gestion RH opérationnelle des Talents qui permet aux organisations d’attirer, de trouver, de recruter, d’intégrer, de former, de développer, d’évaluer, les salariés dans le but de les attirer (via la marque employeur) et de les fid Fidélisation: Partager la culture et la stratégie de l’entreprise
Partager avec les salariés la culture et la stratégie de l’entreprise permet au talent de se sentir partie prenante dans sa réussite.
S’ils se reconnaissent dans les valeurs défendues et s’ils sentent qu’on leur propose une relation gagnant-gagnant, ils seront plus enclins à rester fidèles à leur employeur.
Qu’il s’agisse d’attirer, de retenir ou de développer les talents, seules les valeurs déployées par l’entreprise pour faire adhérer au projet et à la culture de l’entreprise comptent.
Il faut faire en sorte que les salariés se sentent parties intégrante dans la réussite de l’entreprise en fondant une relation gagnant-gagnant, en leur donnant une vision partagée de la stratégie et des valeurs communes.
Pour conclure, vous l’aurez compris, fidéliser ses talents ne se décrète pas mais nécessite un travail de long terme en interne avec toutes les parties prenantes. Au-delà des pistes pour améliorer la fidélisation de vos compétences clés, vous pouvez consolider ses premières démarches par d’autres solutions à découvrir dans notre premier post sur le sujet, c’est par ici, On commence quand, See you soon !
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