Qui sont les principaux acteurs de la fidélisation des salariés dans une entreprise? Quel est le rôle de chaque acteur dans le cadre d’une gestion opérationnelle des compétences clés ? Pourquoi est-il important de déterminer qui fait quoi en amont de la démarche ? Pour commencer, …
Pour commencer, sachez que le rôle de chacun: manager, fonction RH et collaborateur lui-même va évoluer en fonction du moment.
Comme toujours, vous en conviendrez, tout dépend de la structuration de votre entreprise. Vous trouverez dans l’article suivant, le schéma le plus courant.
Fidéliser les salariés : En amont de la démarche
Qui de la fonction RH ou du Dirigeant va impulser la volonté de mettre en œuvre la gestion des compétences clés ? Il n’y a pas de règle en la matière. Bien souvent cela résulte d’un risque que l’on ne veut plus courir. Une solution est trouvée pour éviter des risques majeurs pour l’entreprise. La Direction doit porter le projet pour que les collaborateurs c’est indispensable. Pour autant, à l’exception des PME, la mise en œuvre opérationnelle relève souvent des professionnels des RH.
Fidéliser les salariés : avant la détection des compétences clés
Avant les people revues, la fonction rh est au service des managers pour les accompagner dans la préparation des comités carrières.
Elle analyse l’ensemble des informations nécessaires, telles que les entretiens d’évaluations.
Les managers sont au cœur du processus puisqu’en lien direct avec le salarié.
Il a un rôle d’écoute des besoins et des demandes de ses collaborateurs.
Il évalue les performances des membres de son équipe et prépare les plans de développement avec la DRH.
Il connaît les processus et les outils de développement des compétences clés et est capable de communiquer de manière transparente.
Cela implique vous l’aurez compris une formation des managers à la gestion des compétences clés et au programme de talent management initié dans votre structure.
Fidéliser les salariés , pendant la people revue
Une fonction RH au service des managers est encore au service des managers durant les comités de carrières.
Elle facilite les échanges, joue le rôle de médiateur et de modérateur des appréciations afin d’assurer l’équité de traitement et d’éviter toute erreur.
Elle garantit l’exactitude des informations fournies.
Elle a un rôle de conseil lors de l’élaboration des plans de développement et des plans de succession.
Le manager a un rôle fondamental dans le processus puisqu’il donne un point de vue opérationnel avec l’ensemble des éléments utiles à la prise de décision.
Il a une connaissance approfondie des profils de son équipe, de leurs aspirations et des freins potentiels.
Il exprime ses besoins au regard des enjeux business de son activité.
Il veille à l’équilibre entre l’individuel et le collectif.
Dans ce cas il convient cependant d’appréhender le management dans une conception large manager direct et N+2 voir N+3.
Tous doivent être partie prenante afin d’éviter les effets des copinages et autres plafonds de verre subjectifs.
Fidéliser les salariés : après les comités de carrière
Le manager direct assure le feedback aux collaborateurs si votre organisation joue la carte de la transparence et la mise en œuvre des plans de déploiement et accompagne le développement individuel au quotidien.
Il contribue à la motivation des compétences clés.
Il détecte les signes faibles d’une baisse de motivation ou d’un départ possible de vos collaborateurs.
Les professionnels des RH accompagnent les managers dans le feedback fait aux collaborateurs.
Ils sont à cette étape responsable de la mise en œuvre et du suivi des plans de développement.
Il est a noté comment certaines entreprises donnent plus la main à la fonction RH.
C’est le cas notamment si votre entreprise souhaite être discrète sur la mise en œuvre d’une gestion des compétences clés individualisée. Dans ce cas l’entretien professionnel est un outil à prendre en compte.
Ce « rendez-vous obligatoire entre le salarié et l’employeur est destiné à envisager les perspectives d’évolution professionnelle du salarié et les formations qui peuvent y contribuer ».
Bien que destiné à tous les salariés, c’est est un moment opportun pour recevoir vos talents et initier avec eux des développements, mobilité, trajectoires de carrière individuels.
Dans le cadre d’une stratégie de talent management, la fonction rh tout au long de l’année, favorise la circulation et le partage de l’information concernant les collaborateurs au travers des différents processus RH, notamment entre la fonction talent et la fonction rémunération.
Fidéliser les salariés : Et les collaborateurs dans tout ça ?
Le collaborateur échange avec son manager sur ses facteurs de motivation et ses attentes en termes de reconnaissance (rémunération, environnement de travail, formation…) et ses souhaits de mobilité (interne ou externe).
Il détermine son projet professionnel et s’appuie sur des outils mis à sa disposition par l’organisation.
Il identifie les compétences nécessaires à son évolution et utilise les leviers mis à sa disposition afin de se développer.
Pour autant cela ne suffit pas un programme de talent management audacieux peut également envisager que les collaborateurs soit responsabilités dans la gestion de leur projet professionnel et de leurs succès.
Ce co engagement renforce souvent l’engagement et limite les effets de jalousie d’autres collaborateurs.
Pour conclure, la gestion des compétences clés s’initie et se développe dans votre entreprise à tous les échelons. Une bonne formation au sujet, un accompagnement permettant à chacun de connaitre le positionnement que l’on attend de lui sont essentiel à la réussite de ce programme. Alors, on commence quand !
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