Marque employeur : Une réponse aux nouvelles attentes des candidats ?
En trois décennies, les attentes de vos candidats ont considérablement évoluées. L’enjeu d’attirer puis de fidéliser vos employés s’est développé depuis une vingtaine d’années et l’arrivée de la génération Y (personnes nées entre 1980 et 1995) sur le marché n’a fait que renforcer cette nécessité. Alors, quelles sont les nouvelles…
Alors, quelles sont les nouvelles attentes des candidats ? Les connaître permet, vous allez le comprendre, d’améliorer l’effet de leviers recherché dans la mise en œuvre ou l’actualisation de votre marque employeur.
Marque Employeur : Les candidats souhaitent plus d’informations
Lorsqu’ils examinent une offre d’emploi, « 67% des candidats estiment qu’ils leur manquent des informations essentielles » selon une enquête réalisée auprès de 2921 personnes en 2015.
Deux tiers d’entre eux déclarent avoir été « influencés par les informations trouvées sur l’entreprise » dans leur choix de candidature. Trouvées où, me direz-vous? Sur les réseaux sociaux, le site internet, la presse,…
Cela corrobore l’hypothèse selon laquelle les entreprises doivent réfléchir pour produire du contenu concernant leur entreprise. Lorsqu’il s’agit de parler aux candidats potentiels, on appelle cela : la marque employeur.
Ces chiffres confirment également l’importance pour l’entreprise d’être « à l’écoute pour diffuser en priorité les informations réclamées par les candidats ». Pour attirer puis fidéliser, les entreprises doivent comprendre les attentes des candidats et des salariés. La mise en place d’une marque employeur segmentée permet de répondre à ce besoin.
Les entreprises peuvent également envisager leur l’attractivité plus seulement en fonction d’un métier, d’un secteur, d’une qualification mais de façon globale. La marque employeur est alors envisagée globalement au travers de sa réputation, de ses valeurs, de son « adn »,…
Marque employeur : Toujours plus de transparence exigée
Conséquence de l’arrivée des sites internet et des réseaux sociaux dans nos pratiques quotidiennes : on accorde plus de poids aux informations fournies par son réseau ou par des utilisateurs qu’à celles diffusées par les marques.
Dans la vie professionnelle, c’est pareil. Les candidats s’abonnent aux pages dédiées des entreprises pour suivre leur actualité mais ils se renseignent aussi directement auprès des salariés, via leur site web, les réseaux sociaux professionnels et non professionnels ou les sites d’avis sur les entreprises.
Le réseau professionnel ressort comme la 2e source d’informations (58%) après le site web de l’entreprise comme source d’informations pour les candidats, selon l’enquête réalisée auprès de 2921 personnes en 2015.
Communiquer des informations sans filtre est de plus en plus nécessaire dans sa marque employeur.
Marque employeur, vectrice d’authenticité
L’exigence de transparence s’accompagne d’une demande d’authenticité. C’est le fameux : « je fais ce que je dis, je dis ce que je fais ».
Si les candidats apprécient tant les avis de salariés c’est qu’ils les considèrent comme une source fiable d’informations, sur les conditions de travail, sur l’intégration des nouveaux arrivants, etc. Ce sont en quelque sorte des preuves.
La marque employeur déployée dans différents canaux que sont le site internet via l’espace candidat, le site mobile ou les réseaux sociaux, … doivent intégrer la possibilité de laisser des avis.
La « création de valeur » d’un retour positif est très importante. Vous en devez pas en avoir peur, elle fait désormais partie des usages.
Marque employeur: Répond aux attentes de nomadisme, flexibilité et humain
Nous sommes en effet passés d’un modèle « emploi à vie » pour lequel l’attachement à l’employeur était grand, au « nomadisme » caractérisé par des changements fréquents d’entreprises.
Inévitablement, cette rupture a remis en cause un certain nombre de principes, modèles et processus RH : systèmes de rémunération, développement des compétences, équilibre vie privée/vie professionnelle…
Les attentes de la génération Y vis-à-vis de l’entreprise ne sont plus fondées sur la sécurité de l’emploi comme la génération précédente, mais la flexibilité, les rapports humains et la franchise.
Ils sont plutôt confiants, optimistes et en quête de développement personnel.
Marque employeur : Prendre en compte l’évolution du rapport à la hiérarchie
Le rapport à la hiérarchie n’est plus représenté par une organisation verticale mais plutôt une structure horizontale dans laquelle ils veulent comprendre ce qu’ils font en ayant des droits et non plus des devoirs vis-à-vis de l’entreprise.
Leurs attentes, bien différentes de celles de la génération précédente ont progressivement amené l’entreprise à repenser les processus de recrutement et de fidélisation mais aussi la communication RH qui leur est destinée.
Marque employeur : Les attentes des talents
De nouveaux enjeux apparaissent : accompagner les changements, faire grandir les talents, renforcer la culture d’entreprise et donner du sens à la mission des collaborateurs, gérer la réputation de l’entreprise…
C’est le rôle de la Gestion RH opérationnelle des Talents qui permet aux organisations d’attirer, de trouver, de recruter, d’intégrer, de former, de développer, d’évaluer, les salariés.
Pour conclure, Il est donc nécessaire de développer une stratégie prenant en compte les changements d’attente de ces collaborateurs. A titre informatif en 2011 on estimait selon l’INSEE*, à plus de 21% de la population active les personnes intégrant cette génération. Cela conduit certains experts à envisager qu’aux alentours de 2016, ils représenteraient plus de 40% de cette même population !…Dès lors comment ne pas s’intéresser aux particularités de cette génération…
Vous disposez maintenant des outils pour bâtir une relation de confiance et prouver que vos promesses sont cohérentes avec la réalité. Alors, on commence quand 😉 !
*Institut national (français) des études de la statistique et des études économiques